1 激励的作用 
　　有效的激励措施是调动创新人才积极性的重要手段，可以使创新人才最大限度地发挥个人的才能。在人才资本如此重要的今天，激励也是企业创新人才流动机制的动力，通过激励机制的运作，可以将有才能的、组织所需要的人才吸引过来，并长期为组织工作，避免人才流失给企业发展造成的不利影响。此外，激励是提高企业创新人才素质的有力杠杆，企业的任何奖酬都是对员工积极行为的肯定，反之，任何受到惩罚的行为都是员工素质低下的表现或是员工素质降低的信号，奖惩制度能够使员工树立正确的价值观，提高自己的素质。激励还有助于良好企业文化的形成，良好的企业文化是企业生存和发展的基础。正奖励优异行为，必然是对良好行为意识的正强化；惩罚恶劣行为，则是对此类行为意识的负强化。综合运用各种激励手段，就可以有力地促进良好企业文化的形成。 
　　2 我国企业激励的主要方式 
　　2.1 物质激励 
　　物质激励主要是指薪酬激励，是一种最基本的激励手段，它包括工资激励、奖金激励、福利激励等。马斯诺理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，物质激励只能满足诸如生理需求和安全需求这样低层次的需求，高层次的需求还需要结合其他激励方式才能得到满足。物质激励固然是不可或缺的，但人的需要光靠物质是远远不够的，只有将其与其他激励方式并用才能起到更好的激励效果。 
　　2.2 股权参与激励 
　　员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。共同之处在于都将企业的盈亏与员工的自身利益结合起来。实践证明，员工参与企业股权分配，不仅有利于调动员工工作的积极性，增强员工的主人翁意识，使员工更加忠诚于企业，很好地抑制了人才的外流；同时将员工的个人目标与企业总体目标统一起来，将个人利益与组织利益紧密结合起来，从而为组织带来更高的绩效。但此种激励方式的缺点在于会稀释大股东的控股权。 
　　2.3 情感激励 
　　情感激励要求管理者平时多与创新人才进行沟通，了解他们在情感方面的潜在需求，从而能够有针对性的解决人才所面临的困境，例如：帮助解决子女的入学问题和配偶的工作问题，让创新人才能够心无旁骛，将更多的热情投身于工作之中。有调查显示，经济学家倾向于认可物质激励方式，而行为学家和心理学家则更倾向于把金钱放在次要地位，提倡情感激励。创新人才是具有高知识水平的，往往更加重视情感激励。情感激励与物质激励的完美结合往往才是留住人才的根本。 
　　2.4 培训激励 
　　创新人才由于工作性质的特殊性，需要时刻站在行业的最前列，所以在工作过程中的自主学习意识很强，企业应当根据实际情况对他们进行定期和不定期的培训。通过培训可以使创新人才的知识技能得到更新，创新能力得到提高，为日后接受更富挑战性的工作或提升到更重要的工作岗位奠定基础。培训激励方式不能只是面子工程，应使每位员工在培训中弥补不足，真正做到提高自身的能力。 
　　2.5 荣誉激励 
　　荣誉激励是针对为企业做出贡献的创新人才给予相应的荣誉，并将这种荣誉以一定的形式或名义确定下来。它是企业对创新人才工作成绩的崇高评价，是满足他们自尊需要，激发他们奋力进取的重要手段。采取这种精神激励会使他们更加积极努力，更大限度地发挥其潜能。荣誉激励主要是对具有特殊贡献的员工给予认可，授予其荣誉称号，为其他员工树立榜样，鼓励员工勇于发扬创新精神的一种激励方式。 
　　3 安徽省创新人才激励存在的问题 
　　3.1 薪酬制度不合理，精神激励缺乏 
　　物质激励主要强调薪酬激励，我省由于地理位置和消费水平等客观原因，薪金水平固然比不上那些发达省份，但很多企业的薪酬制度也不尽合理，员工对企业的实际贡献不能与得到的薪资报酬相匹配，不能真正做到按劳分配，工资高的人往往并不是干活多的人。此外，一些国有企事业单位中，按资排辈现象严重，并没有将晋升制度和考评制度有机结合起来，有失公允。 
　　从表面上看，物质激励和精神激励是一对相互矛盾的激励手段，其实二者是相辅相成、互相促进的。我省存在精神激励严重不足的现象，单纯的物质激励很容易诱发人的拜金主义，做什么事情都以金钱的多少来衡量。将精神激励与物质激励结合使用，不仅可以减少企业的激励成本，还可以增强创新人才对企业的认同度。企业文化就是精神激励的重要手段，当一个企业的企业文化真正融入到每个员工的价值观中并被他们所认可时，他们会把企业的目标当成自己的奋斗目标，找到成就感和归属感，而不会只在乎物质的多寡。 
　　3.2 人才培训工作流于形式 
　　我省的很多企业未能正确认识培训激励对创新人才的重要性，认为培训会增加企业的成本，进行培训的企业也大多是“面子工程”，不能真正起到作用。其实，当今社会知识的更新速度日新月异，创新人才必须不停的进行后续学习和完善方能保持和增强他们的竞争优势，没有培训，无论当初引进的人才多么优异，最终都会沦为平庸之才，很难继续创新。而且，真正的创新人才自主学习意识很强，一个不重视培训激励的企业，很难吸引和留住真正的人才。 
　　3.3 激励方式缺乏创新 
　　我省的大多数企业对创新人才的激励采用的都还是最传统的几种激励方式，一些沿海发达地区已经有大量企业使用股权参与激励方式，我省从2011年才开始试点实行，截至目前，采用股权参与激励方式的企业也为数不多。此外，我省的大多数企业在实施激励措施时，并没有对本企业内部的不同员工进行差异化需求分析，对所有员工都采用同样的激励手段，例如，有些人才更注重能在工作中取得的成就感；有些人才更注重工作的稳定性，不可一概而论。当创新人员的满意度得不到提高，他们的工作积极性就难以得到充分发挥，最终可能导致优秀人才离开企业。 
　　3.4 不能做到“以人为本” 
　　好的激励理念应该是“以人为本”而非“以事为本”，在选择激励方式时，应该关注人才自身的需求，充分体现出人文关怀，为其提供最为良好的创造环境供其自由发展。对于创新人才来说，能将自己的创造力发挥出来的岗位才是正确的岗位，但我省许多企业却犯了一个致命的错误：将位于技术岗位的优秀创新人才提拔到管理岗去。这样一来，本来优秀的人才被浪费了，甚至有些人才不能胜任管理岗位上的工作。以高校为例，将一个科研成果丰硕的教授提拔成行政领导，让其放弃自己擅长的专业领域转而走向毫无兴趣的管理岗位，显然是束缚了他的发展。 
　　3.5 知识产权的保护力度不够 
　　数据显示，安徽省的专利申请数量较低，这是由于我省缺乏知识产权保护和管理方面的相关政策法规，尤其是个人知识产权保护方面，政府的保护力度显然是不够的。很多创新人才在单位任职期间的研发成果都无偿归单位所有了，甚至有些本该属于个人专利的也被公司占有了，这极大地扼杀了创新人才的创新热情。 
　　4 结束语 
　　通过以上的论述，我们发现，安徽省的创新人才激励机制还存在诸多问题，传统的激励方式已经暴露出不少弊端，单纯的物质激励早已不能满足当下创新人才的需求，国内外理论界也提出许多新兴的激励方式，例如：目标激励、工作激励、事业激励等，我们也可以借鉴其中优秀的方法为我所用。激励的方式是多种多样的，关键在于选择适合特定企业背景和特色的激励方式，能够激发创新人才的积极性和创造性才是真正的评判标准。