改革开放30多年来，我国经济社会稳步发展，居民收入不断提升，但是从居民的收入占GDP的比重却呈现出了一个不断走低的态势，由此造成整个社会贫富差距不断拉大，给经济社会的发展埋下了巨大的隐患。党的十八大在此背景下提出了居民收入倍增计划，希望通过建立企业职工工资稳步增长的机制来化解不断拉大的贫富差距所带来的矛盾，而国家这一宏伟目标能否实现的关键就是企业能够有效地控制职工收入差距，毕竟企业员工这些年来的收入差距在不断地拉大，已经成为社会基尼系数增长的一个主要推力。与此同时，企业内部收入差距过大问题带给企业的危害也在不断彰显，由此激化成的各种社会矛盾与建立和谐社会的目标背道而驰！鉴于此，研究这一课题具有重要的现实意义，无论是对于企业而言，还是对于社会而言，加强员工收入差距的控制都显得尤其迫切。 
　　一、企业内部收入差距的作用分析 
　　计划经济时代我国企业员工在收入方面基本上没有差距或者差距很小，这大大的打击了员工的工作积极性，既然干多干少一个样，干与不干一个样，作为经济人当然没有工作的积极性了。计划经济时代工资水平的绝对公平对于劳动者个人而言是一种不公平，即忽略了付出与收入之间的关系，每一个人无论付出多少，其工资收入差距都不大，这对于员工的付出积极性而言是一个巨大的打击。在市场经济条件下，我国企业职工的收入差距逐渐拉开，初步建立按劳分配的收入分配机制，有效的激发了员工的工作积极性。 
　　但是一个不容回避的问题就是我国在建立市场经济体制的同时，企业群体照搬了西方企业管理理论，片面的强调薪酬与绩效的挂钩，结果导致企业内部收入差距的不断扩大。从不久前的一项针对上市公司高管与普通员工薪酬之间的差距调查结果来看，目前这一差距几十倍、几百倍已不止，且有继续扩大的趋势。例如2007年，时任平安保险股份公司董事长兼CEO的马明哲，其年薪为6616万元，是同年全国企业职工平均工资的两千多倍，更无论尚不在统计之列的弱势群体---农民工的收入水平。 
　　应该说薪酬的企业内部差距有一定的积极作用，但是如果薪酬差距过大，那么就导致其负面作用远远超过其积极作用。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，员工不仅仅在意自己的绝对薪酬水平，也在意薪酬的相对水平，在与他人的比较中来对自己的付出与所得进行评价，如果觉得自己的付出与所得和内部员工相比不成比例，则会消极怠工、甚至辞职走人，举例而言，对于平安的基层员工来说，2007年时薪酬很难超过10万，如果用薪酬的来衡量贡献的话，很难说马明哲的贡献、劳动价值就是基层员工的上百倍，这完全颠覆了社会主流价值所宣传的工作没有贵贱，只是分工不同的认识。 
　　在这种天大的薪酬差距面前，员工的心里不平衡感会不断的酝酿、累积，并在具体的工作中表现出来。除此之外，随着社会分工的不断细化，团队工作模式已经成为主流，一件工作的完成需要团队成员的密切配合，尽管成员之间的贡献有大小，但是每一个人的工作都不可或缺，如果成员的薪酬差距过大的话，那么那些获得较低薪酬的员工必然产生不满，进而就会影响到团队的凝聚力，对于企业经营的正常开展造成负面的冲击。 
　　二、控制企业内部薪酬差距的迫切性 
　　考虑到企业内部薪酬差距过大的问题所带来的严重的负面冲击，加强对于企业内部收入差距的控制已经成为减少社会贫富差距、构建和谐企业的必然之举，对其迫切性分析如下：一方面控制企业内部薪酬落差是减少贫富差距的不二选择，在效率至上的经济发展思想主导下，我国经济自改革开放以来始终保持着一个快速发展的态势，但是与经济规模的发展不相匹配的是我国很多企业职工并没有享受到经济发展所带来的红利，这从居民收入占GDP的比重不断走低就可以略窥一斑。 
　　统计数据显示，从2000年到2011年，居民收入占GDP的比重已经从68%降低到了不足50%，而同时基尼系数则上升到了0.45这一水平，据最新公布的数据已经达到0.61，属于差距悬殊的级别，由此必然引发一系列社会矛盾。 
　　贫富差距过大已经成为了阻碍社会发展的主要因素之一。在此背景下，通过控制内部员工之间的收入差距，通过提升低层收入人群的收入，同时控制高管人员过高的天价薪酬，可以有效地减少员工之间的薪酬差距，进而缩小整个社会贫富差距，从而有效降低基尼系数。 
　　另外一方面控制企业内部薪酬差距是构建和谐企业的必然选择，对于企业而言良好的员工关系是企业发展的根基，在薪酬差距拉大的背景下，员工之间的关系必然会出现不和谐的现象，因为任何一个员工总是会高估自己的付出，而低估自己的所得。鉴于此，当薪酬差距存在，尤其是薪酬差距过大的时候，企业职工群体心理就会积聚负面的情绪，进而不利于和谐企业的建设。而通过控制企业内部薪酬差距过大的问题可以极大地减少这种不和谐，当然控制是要把薪酬差距保持在一个合理水平，而不是消除，否则就又造成了新的不公平 
　　三、缩小企业内部薪酬差距的策略 
　　企业内部收入差距的控制不仅仅需要企业自身进行调整，同时更离不开国家的引导与调控政策，本文从国家以及企业两个层面来进行具体策略的阐述： 
　　从国家层面来看，尽快实施收入分配制度改革已经是刻不容缓，既有的利益分配格局亟待被打破，行业之间、阶层之间的收入差距必须要尽快得到控制。对于国家所提出的收入倍增计划，国家应出台相应的强制手段。《工资条例》是千呼万唤始出来的“尚方宝剑”，只有早日出台才是解决问题的根本
目前来看，虽然每年国家都会出台工资增长幅度的指导线，但是这种指导线本身不具有强制性，很难确保企业自觉进行落实。鉴于此，国家应推行强制性的工资增长机制，通过税收政策方面来引导企业进行涨工资。 
　　例如，就每年国家公布的工资增长指导线而言，对于企业的工资增长量低于指导线的部分，国家减免征所得税一年，当然实际操作中这很难实现。如果说增加企业员工的收入从总量层面难以把控，那就只有从结构层面下手，对于国有企业，适当限制国企高管的天价薪酬已经是势在必行。特别是垄断性行业的国企高管的薪酬水平必须参照社会其他行业的平均薪酬水平，以确定一个合理的上限。并且高管薪酬的增长须挂钩本企业职工最低工资群体的20%的增长水平，亦即规定高管的年薪酬增长幅度在其任期内不能超过后者的增长幅度。 考虑到两者的基数效应，不可谓不合理。 
　　虽然对于非国有企业而言国家并没有干预权，但是对于国有以及国有控股企业可以进行管理层最高薪酬水平的控制，可以起到示范作用，从而将影响辐射到整个社会。对于非国有企业，政府应进行指导，通过舆论的宣传让企业认识到收入差距过大带来的危害，同时还应加大对于高收入阶层的税收，通过财政支出这样一个二次分配来进行调节。目前政策实施的力度还远远不够。 
　　国家在控制企业内部薪酬差距应明确一个基本的指导原则，即不是劫富济贫，而是利益共享，最大程度上实现共同富裕。 
　　从企业层面来讲，企业是控制内部收入差距的主体，企业管理者应深深的认识到收入差距过大来给企业的危害，本着效率优先兼顾公平的基本原则，采取切实有效的措施来进行收入的合理分配。具体措施有以下几个方面： 
　　1.制定薪酬制度的时候应针对团队来进行，而非个人，以团队来进行收入的分配可以在确保效率的同时兼顾公平。毕竟效率与公平是一对儿相互矛盾的概念，效率是公平的基础，而公平反过来用影响到效率，效率不应成为企业制定薪酬唯一要考虑的因素，过于注重效率反而会影响到效率的提升。 
　　2.在福利待遇的发放方面应采取无差别性的策略，对于企业职工而言，收入有工资，也有福利，企业在福利发放层面不能针对员工贡献大小、岗位价值来进行。现实中不少企业管理者将职务津贴和福利的性质混淆，极大地损害了基层低收入员工的利益。在此笔者认为应将福利和津贴的界限划分清楚，将福利的普惠性充分发挥出来，这样才可以有效减少收入差距。 
　　3.在对高级管理层的激励方面应该改变单纯以薪酬激励为主的做法，可通过期权分红的形式递延获得，既避免了困扰已久的经营层“竭泽而渔”式的短期行为，也解决了薪酬差距在很短的时期里急速拉升的负面效应。按照双因素理论的阐述，薪酬属于保健因素，不利于员工工作积极性的长期维持，这对于企业高管同样适用。因此适时改变激励方法，当属积极之举。 
　　除了上述几点以外，企业的员工应充分发挥工会、职代会的作用，毕竟在资方强硬的背景下，企业员工如果不能凝聚在一起很难从资方那里得到应有的收益。而各级工会组织应尽快改变以往可有可无的角色形象，须强势登场，在国家倡导的收入倍增计划中担当重任，因势利导，为员工争取更大的收入分配话语权。作为代表最广大职工利益的工会组织，职责之所在不应回避，这方面工作实在是大有可为的。 
　　总之，企业内部收入差距的控制无论从宏观层面来讲，还是从企业角度来来讲都是有利无害的。当然对于企业收入差距的控制难点在于度的控制，如何把握好收入差距的水平需要企业根据实际情况来进行灵活的调整，这样才能够带来社会贫富差距的缩小以及企业和谐氛围的构建。相信在新一届党中央的正确指引下，中华民族的集体智慧一定能解决好这个难题，早日建成理想中的和谐社会。