文接 证券公司人力资本保障激励机制研究（一）

三、企业年金是现阶段证券公司创新背景下人力资本保障激励机制的有益尝试
　　企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险。它是由企业雇主自愿为本企业人力资本设计的一种养老金计划，在人力资本保障激励机制方面，既属于保障机制的企业自愿补偿服务部分，又具有长期激励的性质。它不仅有助于提高人力资本的养老金替代率（企业年金可以有效地补充基本养老保险的不足，从而提高企业员工养老金的总体替代率），提高企业人力资本未来的养老水平，同时也是企业吸引和留住人才的重要激励手段，进而提高企业劳动生产率，增强企业的竞争力和凝聚力，是一种人力资本投资计划。企业年金在我国出现已有二十多年时间，在各个行业人力资本保障与激励方面取得了不凡的成效，尤其是对于缺乏长期激励机制，处于创新背景下的证券公司来说，企业年金的设立具有重要的意义，具体体现在以下几个方面。
　　（一）可以提升证券公司企业形象，增强在劳动力市场上的竞争力
　　证券公司设立企业年金可使其在劳动力市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，增加其无形资产价值，吸引更多的优秀人力资本。对于劳动力市场上的求职者来说，企业年金这种品牌效应传递出这样一种信号：设立了企业年金的公司比没有设立企业年金的公司具有更雄厚的经济实力，更完善的保障激励制度，更大的职业发展空间。这是因为通常只有大、中型企业集团才有能力建立和维持企业年金计划。据调查，在美国，70%以上的大中型私有企业建立了企业年金，而只有40%左右小型企业建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，证券公司建立企业年金，不仅完善了人力资本的保障激励机制，更有利于树立良好的企业形象，能够吸引优秀人才，降低企业获取优秀人力资本的成本，最终从根本上提升公司人力资本的竞争力。
　　（二）可以减少证券公司优秀人力资本的流失，提升内部顾客体验值
　　前文提到人力资本效能的发挥是企业核心竞争力构建的源泉。稳定的人力资本，有利于企业的健康发展，过于频繁的人力资本流动，只会加重企业的管理成本。管理学家认为，在现代企业里，影响人力资本流动的因素有两个：保障因素和激励因素，那些愿意为企业效劳的人力资本大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的人力资本往往是不满意企业的保障因素。我国的证券公司如果缺乏长期激励机制，而一味增加短期现金激励，会使人力资本对现金激励的阈值增大，企业的成本越来越高，效果却越来越差；而企业年金为证券公司提供了兼有保障和激励双方面因素的机制设计，企业年金的延迟支付和差异化支付，使得参与年金计划的人力资本，获得了企业剩余所有权分配的机会。证券公司可以设计灵活的企业年金方案，差别化对待人力资本，为不同服务年限、级别、岗位及贡献的人力资本提供不同的保障计划，以激励人力资本的长期行为。另一方面，人力资本为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，也会为提高企业效率而努力，从而避免了关键岗位人才的流失。因此，设立企业年金的证券公司可以降低优秀人力资本的流失率。除此之外，企业年金是公司主动提供的补充服务，体现了公司对内部顾客的服务意识，体现了公司的人才意识，也为公司进一步设计灵活的、弹性保障激励机制迈出了重要一步，必然会提升内部顾客的体验值和满意度。

四、企业年金在中国银河证券股份有限公司的应用
　　（一）成立背景与运作模式
　　中国银河证券股份有限公司（以下简称银河证券）为了体现企业的人才意识，服务意识，提升人力资本的体验值与满意度，提高人力资本参与企业管理的积极性和主动性，为了使人力资本真正融入到企业的发展中，积极探索人力资本保障激励机制的设计，于2010年率先在证券公司中筹划设立企业年金计划，并在同年10月，完成了年金管理机构选择，年底，方案获得财政部和人社部相继批复。2011年5月，成立企业年金管委会，制定管委会章程、议事制度等。2011年8月，就完成了存量资产的集合和到账，正式开始投资运作。
　　银河证券在企业年金的日常管理上采用了“统一管理、集中运营”的模式，即：银河证券企业年金管委会及总部人力资源部负责对整个集团年金计划的统一管理监控及汇总各缴费单位（营业部）的日常业务申请操作，由总部财务部门统一划款。在企业年金的投资运作模式上，选择了国际上成熟的信托制的基金管理模式（见图1），明确界定受托人所承担的法律责任，强化了企业年金基金资产的独立性，控制了基金运营风险，最大限度地维护和体现受益人的根本权益。采取分权制衡的基金管理结构：受托人、账户管理人、托管人和投资管理人在基金运营过程中各司其职、各负其责、相互制衡，为基金安全提供了有力制度保障。
　　（二）运作成效
　　企业年金的运作成效体现在两个方面，一是直接的投资收益成效，截止2012年12月31日，企业年金的参与人数约6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年实现投资收益率5.06%。截至2013年3月31日，实现累计投资收益率7.87%。二是对人力资本效能的激发，随着企业年金参与人数的不断增多，体现了银河证券人力资本对企业文化及保障激励机制的认同感提高，随着企业年金投资收益率的提升，不仅增加了参与人个人账户的资产价值，为提高未来养老水平奠定了基础，而且让参与人间接分享了企业的经营成果，实现了人力资本参与企业效益的分配与管理，将企业与人力资本的利益更加紧密的相联，而且创建了和谐的劳动关系，提升了内部顾客的满意度。当然，作为一个长期的激励保障机制，成效的显现需要一个渐进且长期的过程，但它对人力资本效能的激发作用将无容置疑。
　　注释：
　　①林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.
　　②2013年3月，中国证监会刚刚发布了《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》，这在之前，证券公司是不允许进行股权激励的。

参考文献
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　　[4]林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.
　　[5]王卫红，张牧云.国有企业福利制度改革初探[J].社科纵横，2012（6）：62-63.
　　[6]霍锋超.企业年金在人力资源管理中作用机制研究[J].现代商贸工业，2012（3）：9-10.
　　作者简介：俞慧君（1978—），女，江苏宜兴人，博士，中国银河证券股份有限公司博士后研究员，研究方向：养老金投资，社会保障与资本市场关系研究，资产负债管理。