摘要：近年来上市公司高管天价薪酬的现象频频引发市场参与者与学术界的热议。合理的薪酬体系能够有效激励高管，降低代理成本，提高公司价值。本文通过回顾国内外薪酬体系设计现状，提出我国薪酬设计存在的问题，旨在为高管薪酬体系设计的进一步研究提供一些思路。

关键词：高管薪酬 薪酬体系 股权激励
　　现代企业制度的建立是以所有权与经营权相分离为特征的，Jensen将这种两权分离的特殊关系定义为“委托—代理”关系。股东与管理者的利益冲突导致的“委托—代理”问题成为公司治理机制亟待解决的问题之一。由于信息不对称等因素，为防止经理人员出现“道德风险”及“逆向选择”，股东可以通过监督和激励的方式来缓解代理矛盾。但是，监督的效果有限且成本高昂。相反，激励可以引导代理人的主动行为，会激励管理层通过自律来建立自己良好的声誉，从而有利于提高股东价值。因此给予高管薪酬激励就具有一定的必要性。然而伴随着经济危机的深化，高管薪酬却只增不减。美国学者Lucian Bebchuk及Jesse Fried在分析了现行美国高管薪酬制度后，在其《Pay without Performance ：The Unfulfilled Promise of Executive Compensation 》一书中指出“不是个别苹果烂了，而是装苹果的桶烂了”，也就是说当前的上市公司高管薪酬决定机制并没有体现出委托人与代理人之间的“公平交易”，仅依赖董事会或其下设的薪酬委员会决定高管薪酬的做法并不可靠。
　　管理人员的薪酬计划是股东与管理人员签订的委托-代理合同，通过对管理人员努力程度的多指标作为衡量基准来确定其薪酬水平，旨在降低信息不对称引发的经理人员的道德风险问题，通过提高管理人员的效用来促使股东财富得到最大化的实现。

一、高管薪酬体系设计的研究现状

（一）国外研究现状
　　关于高管薪酬与企业业绩的关系研究，早期学者的研究表明奖金和企业业绩是正相关的，同时，高管薪酬与企业规模也存在显著的正相关性。然而，Jensen和Murphy（1990）的研究认为公司业绩与经营者报酬有微弱的相关性。随后，越来越多的学者证明了薪酬业绩敏感性的存在，如Banker， Rajiv D.（2013）认为企业过去的经营业绩是CEO能力的体现，因此CEO的薪酬与过去的经营业绩显著正相关，红利计划能缓解道德风险和逆向选择。
　　然而，基于净利润的业绩指标容易受到盈余管理的影响，因此基于市场业绩的激励措施逐渐被纳入经理人的薪酬契约中。Jensen 和 Meckling（1976）认为股权激励使高管与股东利益一致，这会激励高管努力提升公司业绩。然而，虽然给予股票期权可以使高管与股东利益一致，促进经理人投资于高风险项目，这会牺牲债权人的利益。因此Jensen（1976）认为应当给予高管一定的（与公司资本结构相近的）债务薪酬来使高管与债权人的利益一致，从而约束高管的高风险行为。CEO内部债务（养老金福利和递延报酬）是公司的一项无担保债务，通常公司不会为此储备专项基金。由于，内部债务对违约风险高度敏感，这些内部债务的特征将CEO置于与外部债权人类似的境地，因此理论上认为持有大量内部债务的CEO会有更少的寻求风险的行为。Cory A.等人（2012）的实证研究发现，当CEO持有内部债务（养老金福利和递延薪酬）的比例高于权益薪酬时，权益薪酬的激励效果会减弱，CEO倾向于风险较低的项目投资和财务政策。

（二）国内研究现状
　　由于国有企业承担着过多的社会责任，因此国企高管薪酬与业绩的因果关系变得模糊，而上市公司中的大多数又为国有企业，李增泉（2000）等的研究发现，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系。杨汉明（2004）以2002年深交所的上市公司为样本，也得出相似结论。
　　随后，刘斌等（2003）的研究表明决定CEO薪酬增长和下降的因素不同：营业利润率提高，CEO薪酬增加；而总资产净利率下降，CEO薪酬下降。杜兴强，王丽华 （2007）通过对比高管薪酬与股东财富前后两期的变化发现，二者呈现正向关系。这说明，建立基于业绩的高管薪酬制度已经逐步在我国上市公司开展起来。
　　样本期间选择的不同时导致以上研究结论差异的重要原因，伴随着中国市场经济体制的建立，经理人市场正在逐步完善。方军雄（2009）通过选择更广泛的样本范围，发现伴随着薪酬制度改革的深入，我国上市公司高管薪酬与企业业绩已经存在显著正相关关系。
　　随着我国经理人市场的逐步建立，吕长江等（2009）的研究发现，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应。更进一步地，吕长江等（2011）又考察了在市场化进程不同的地区，股权激励的效果差异。研究发现，对人力资本的需求是上市公司选择股权激励的主要动机，并且处于市场化程度越高的地区公司越有动机选择股权激励。

二、高管薪酬体系设计的评价与展望
　　通过文献回顾与分析，国内外学术界对于如何制定有效的高管薪酬激励制度进行了深入探讨，主要成果表现在以下几点：

（一）管理人员薪酬契约包含了激励，风险和决策视野的微妙平衡
　　为了实现适当协调的目标，激励计划具有工资，奖金，不同类型股票方案（包括期权）以及与其他福利相组合的特点。将管理人员的努力确认为一系列具有现时和长期效益的活动，会提高薪酬契约的有效性。有效的高管薪酬组合应当长短期激励措施相结合，使人力资本得到最优补偿，缓解代理问题引发的利益冲突；同时拓宽经理人决策视野，最大化创造股东财富，达到各方利益平衡的状态。

（二）研究人员构成多样性
　　不仅有高校的学者，更有资本市场的分析师，监管部门的研究人员等，理论界与实务界的意见相结合，这有利于合理的高管薪酬的制定。

三、高管薪酬体系设计的相关建议
　　由于我国的经济正处于转型期，特殊的制度背景下，资本市场的不完善、逐渐起步的经理人市场以及各地区市场化程度的不同，使得我国上市公司高管薪酬的制定有别于国外。
　　首先，国企和民企的薪酬结构设计应当有所不同。国有企业由于承担着充分就业等社会责任，高管薪酬与公司业绩的关系变得模糊；此外，由于我国存在薪酬管制，国企高管更多通过在职消费及非货币型福利来提高自身效用，而且其个人更加看重的是政治晋升，因此，产权性质不同，激励措施也应当不同。
　　其次，加强监管。单纯的设计出制度远远不够，关键在于执行。监管部门应当加大监管力度，提高高管薪酬的有效披露，降低公司代理成本，减少经理人的信息寻租行为，为市场传递有效信息。
　　最后，健全上市公司内部制衡制度。有研究表明，给予高管与公司资本结构相类似的权益与负债（养老金福利及递延薪酬）可以使高管在一定程度上站在资本所有者的立场上决策，降低代理冲突。对于高管权力的制衡可以降低其自定薪酬的可能性，使委托人与代理人的利益达到最优。

参考文献：
　　[1]李增泉.激励机制与企业绩效 ：一项基于上市公司的实证研究[J].《会计研究》，2000（1）
　　[2]杨汉明.高管薪酬与上市公司绩效的实证分析[J].统计观察，2004，（12）
　　[3]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利 [J].《管理世界》，2009（9）
　　[4]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？ [J].《经济研究》，2009（3）
　　[5]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].《会计研究》，2007（1）