女性科技人才队伍是推动科技进步和经济社会发展的重要力量。《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》中指出，要重视女性科技人才的培养和使用，提高女性高层次创新型科技人才在科技人才队伍中的比例。随着我国女性科技人才队伍的不断壮大，国内学者们开始对女性科技人才开发、科技工作中的性别问题等予以关注，学术界出现了一批对女性科技人才开发的研究成果。现基于国内已有相关研究文献，针对女性科技人才开发的问题、原因及对策进行梳理总结，为进一步深入研究提供参考。 
　　女性科技人才开发中存在的问题 
　　科技部、全国妇联2011年联合下发的《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》中指出，从总体上看，中国女性科技人才总量不足，女性高层次科技人才数量偏少，参与科技管理决策的女性科技人才比例偏低，缺少符合女性科技人才特点的专项政策，女性科技人才作用尚未得到充分发挥。在科技活动中，女性科技人才并没有如希望的那样顶起半边天。不同时期不同层面相关的实证研究从数据上也反映出这种状况。 
　　以方俐洛等学者为代表的ICSOPRU中国国家研究组在20世纪90年代初的相关研究中指出，从宏观统计数字看，在我国科研单位中女性和男性人员的比例为1∶2，而且在不同学科（自然科学和工程科学）和不同系统科研机构（国家级科学院、高校、部委和地方）中，两者的比例也大致如此。但从他们在科研单位中的地位来看，在低水平的技术员级上两者比例几乎相等，女性略高于男性（l.15∶1）；而在科学家工程师（包括Ru组长，即研究单位负责人）级上，女性与男性的比例为1∶2.4；在自然科学领域中，两者比例为1∶2.2；在工程科学领域中两者比例则为l∶2.8；可是在高责任的位置（RU组长）上，女性与男性的比例却为1：3.8，尤其在工程科学领域的组长中，两者比例高达1∶4.6。（方俐洛，张立野，方新，凌文辁，1991）。 
　　中国校友会网大学评价课题组发布的《2009中国两院院士调查报告》中指出，在我国1955-2009年当选的两院院士中，女院士有98人，仅占5.06%，与庞大的女科学研究人员群体相比反差较大。中国科学技术信息研究所资源共享促进中心的彭洁提出：对我国“长江学者奖励计划”、“中科院‘百人计划’”、“国家杰出青年科学基金”三个人才奖励计划的研究发现，1999年至2008年获得教育部“长江学者奖励计划”资助的1 479人（不含社会科学部分）中只有76名女性工作者；1994年至2006年入选中科院“百人计划”的1 286名科技工作者中，仅有90名女性科技工作者；1994年至2009年，获得自然科学基金委员会“国家杰出青年科学基金”人才计划的2 019人中仅有122名女性科技工作者。 
　　对省市地区层面以及组织层面的相关研究文献也反映出女性科技人才开发不足的状况。四川省妇女联合会课题组的调查发现，四川女性科技人才开发中存在：聚集于传统行业偏多、其作用的有效发挥受体制与机制制约、合理使用缺乏针对性、自身素质有待提高等问题（四川省妇女联合会课题组，2002）。山西省女性科技人才占科技人才总数的比例远远低于男性；女性科技人才获得突出成就的比例偏低；女性科技人才从事高精尖科研领域的人数少，从事科研项目的领域狭窄等特点（周荣，2005）。在2008年获广东省科学技术奖的289个成果项目中，广东省女性科技工作者633人，仅占全部人员的19.3%（刘启强，林惠，荆素敏，2010）。关于上海市女性科技人才状况的调查发现，各个级别科研课题负责人中女性所占比例均偏低，由女性担当负责人的课题获奖比例也占据较低比例（周荣，2010）。从1992年开始，广西评选的优秀女性专家人数为60人，仅占广西优秀专家总数的13.04%（何玲，2011）。宁波市女性科技工作者的现状存在“三高三低”的现象，即中青年居多，中共党员人数多，学历高；高级专业技术职称比例低，参与科研活动的比例偏低，高层管理人员少（黄青年，杨小朵，魏平，杨任尔，2012）。湖北省科技人才性别差异现状的实证调查研究显示，该省的女性专业技术人员和科技活动人员的数量明显低于男性，在高端科技人才的各项指标上也是女性低于男性（刘筱红和陈奕，2012）。黄玉珍（2008）对广西大学女性科技人员的研究，以及李震静等人（2008）对安徽医科大学的女性科技工作者的研究发现，在高校层面，女性科技人员的科研业绩呈增长趋势，但总体相比在数量和质量上仍明显低于男性。 
　　女性科技人才开发的影响因素 
　　针对女性科技人才开发不足的状况，学者们主要从影响女性科技人才成长的结构性因素和个体性因素两大方面探讨其规律。其中，对女性科技人才成长结构性方面影响因素的研究，主要包含了对宏观社会文化环境层面、学术团体和组织层面的探讨。对其成长个体性方面影响因素的研究，主要涉及对女性科技人才的角色心理、事业动机、满意度等方面的分析探讨。 
　　从宏观社会文化环境层面而言，研究显示，女性科技人员在科技活动中的边缘化状态并非女性缺乏科学知识的积累造成的，而是文化和社会的偏见形成的。其中男性和女性特征的文化割裂对于女性进入科学领域并成为科学研究的主流极为不利。女性进入科学领域所能得到的各种社会帮助状况也影响着女性科技人员是否能从边缘走向主流（阎莉，孙立真，2003）。在我国，受几千年传统性别角色观念思维的影响，社会已经形成了对男、女性别角色的差异性认识，女性在面临选择时容易受其冲击。男性本位社会的影响延伸到科学活动中，就反映在严重缺乏进入决策阶层的女性科学家，缺乏进入科学界顶端的女性科学家（肖政，2004）。国家相关政策和制度同样也是影响女性科技人才成长的重要因素，包括国家的高等教育制度、就业制度、人才流动制度、经济体制、科研项目申报与经费管理制度、收入分配制度、科技生产力转化制度等多个方面（李全喜，2009）。 
　　在科学的社会建制中，对女性科学家的职业歧视有时候比科学共同体的名誉分配不公要严重得多；科学共同体在社会认可方面的性别差异，严重制约了女性对科学活动的参与以及科研成果、荣誉奖励的获得（徐飞，杨丽，2009）。在女性科技人才聚集的研究型大学内同样存在着对女性不利的性别隔离现象。学术共同体表面上平等、中立、客观与公正的背后可能隐含着性别化的逻辑以及制度与结构上的不平等（王俊，2011）。根据“我国女性从事科技工作现状研究”项目组的研究，女性进入科研领域的门槛较高，这表现在两方面：一是在研究生入学时导师对男性生源的偏好；二是应聘单位招收员工时偏爱男性。并且女性在“职务”获得方面较男性更加困难。同时，在一个男性占主导地位的科层组织里，女性的升迁也会不自觉地受到影响。女性人才在职业发展中遭遇“玻璃天花板”的无形抑制作用，导致女性角色认知偏见和个人投资意愿的降低，进而隔断女性高层次人才的晋升之路。此外，组织中女性榜样和导师的缺乏等其他因素，也使女性丧失晋升中的榜样和话语权（李燕萍，郭玮，2010）。而且，处在一个由男性科学家统治的工作环境之中，女性科技工作者面临着许多阻碍其发挥能力的因素，例如性骚扰、性别歧视以及男性科学家的家长式的作风等（肖政，2004）。　在对以生理差别为出发点的两性成就动机差异的研究中发现，男性的成就动机高于女性，女性对成就的渴望并没有像男性那样强烈（方钢，2010）。特别在31-40岁阶段，女性成就动机呈逐步下降趋势，男性则相反，呈稳定的上升趋势。一些天资聪颖、有才干的女性常常内心存在着避免成功、害怕成功的动机（杨丽，2010）。在科技活动中，表现为女性从事科技活动的“事业动机”被淡化。对于众多的科技女性而言，从事科技工作是作为一种职业选择，而不是事业追求。对于大部分女性来说，看中的是其工作的外在表现形式，即“稳定性”和“经济性”方面，科技工作者所应具有的工作对人提出的最重要的本质特征，即如对工作本身的兴趣爱好和不懈的追求求索、创新精神正在被淡化。 
　　从角色心理来看，女性科技人才更易受到角色冲突的困扰。一般而言，女科技人才均有着良好的敬业精神，她们既有较强的家庭责任感，同时又有较强的社会使命感，她们迫切希望同时充当好双重角色。但由此常使她们陷入角色冲突之中，并产生一些类似依赖心理、成就动机不强、自卑心理和意志薄弱等消极的人格心态，并进而影响着她们的身心健康。（周毅刚，陈天顺，2001）由此出现的状况是，女性科技人才的满意度较男性普遍偏低。（史容，汪波，张保银，2011） 
　　加强女性科技人才开发的对策建议 
　　基于对女性科技人才开发重要性的认识，针对女性科技人才开发不足的现状，考虑到女性科技人才开发受到多个层面因素的影响，国内一些学者分别从宏观、中观和个体三个层面为女性科技人才开发提出对策建议。其中宏观层面涉及相关组织机构的健全、完善促进女性科技人才开发的政策措施以及社会文化氛围的改善等方面；在中观组织层面，包括创造有利于女性科技人才成长的小环境、根据女性职业生涯发展的规律采取相应的激励保障措施等；在个体层面，包括发挥女性科技人才主观能动性、注重知识积累和更新、设法平衡工作和家庭责任等方面。 
　　在宏观层面，首先值得肯定的是，倡导男女平等、保障妇女权利，促进妇女发展一直以来是我国党和政府所提倡和追求的，这为女性科技人才的出现提供了可能；同时国家科教兴国战略的实施也为女性科技人才的成长提供了重要机遇。但相比而言，我国促进女性参与科技的政策体系仍不完善，女性科技工作者的组织少而且尚未很好地发挥作用。因此，有学者从加强组织体系建设、科技立法和政策保护、设立基金等方面提出对策建议。如可考虑在政府层面设立实施、监督、评价机构。可以在现有政府机构中分设，也可以建立独立的组织机构。考虑需完善科技女性组织体系，开展有关女性科技人员的宣传、交流、培训、政策研究等活动（李乐旋，温珂，2008）。对科技立法与科技政策中性别平等问题的关注和重视也应成为促进女性科技人才开发的一个重要方面（刘兵，章梅芳，2006）。未来需在科技立法和政策中澄清妇女发展的特殊障碍，纳入性别平等理念，并在科技政策与制度设计上，包括科技资源的配置、岗位设置、继续教育等方面对性别问题给予重视。另外，有必要考虑设立女性科学研究基金和女性特别培训基金，用于支持女性科技人才的成长。在完善相关组织机构和政策制度的同时，设法逐步消除对女性科技人员的文化和社会偏见。其中发挥舆论导向作用至关重要。一个有利于女性参与科技工作的社会大环境，离不开媒介对社会舆论环境的营造。媒体应该责无旁贷地加强对女性参与科技工作的报道，注重社会性别视角，以准确、全面的新闻框架为受众构建正确的关于女性科技工作者的客观现实的反映（向晶，2009）。 
　　在组织层面，首先要消除入学和就业招聘时的性别歧视，给女性科技人才提供平等的受教育机会和工作机会；在此基础上，应为女性科技工作者提供不断发展成长的条件和平台。如可以采取请进来、送出去等措施做好女性科技人才的培养工作，同时为女性科技人才的才能发挥提供条件。（肖政，2004）有关女性高层人才成功经验的研究也表明了同样的观点。当用人单位信任女科技人员，给她们实践机会，让她们在关键岗位上担任重要职位，会促进她们的成长。当用人单位注重为女科技人员创造良好环境，帮助她们进行职业设计，创造学习培训机会、提供社会服务等，也会促进了女科技人员的成长（全国妇联女性高层人才成长状况研究与政策推动项目课题组，2011）。张廷君和张再生等基于在天津市的调查数据，将女性科技工作者职业生涯划分为四个阶段：30岁以前的职业探索阶段；31-50岁的职业攀登阶段；51-55岁的职业高原阶段；56-60岁的职业退出适应阶段。作者提出应在组织政策层面给予女性科技工作者分职业阶段的发展激励，如为职业探索阶段女性科技工作者搭建较完备的发展平台；要着力改善职业攀登阶段女性科技工作者的生活质量；研究职业高原阶段女性科技工作者的职业需求，为其提供工作心理疏导和培训；并提高组织与职业退出阶段女性科技工作者间的相互适应性（张廷君，张再生，2009）。 
　　在个体层面，女性科技人才也应树立自信、发挥自身的主观能动性、发奋努力，积极从成功的女性科学家身上汲取有益经验，不断完善自我，追求卓越。女性科技人才首先要树立科研自信和男女平等参与意识。正如中国科协原副主席刘恕所说，我国科技界对女性科技工作者有良好的评价，女性在科学技术领域中被公认为有不可替代的优势。这些良好评价依次为：工作认真、周到细致、易于合作、有持久性、能创新等（杨虚杰，2008）。女院士作为中国成功的职业女性的典范，具有鲜明的自尊和自信形象，且自身都有强烈的男女平等参与意识（林聚任，2000）。其次，女性科技人才应以成功的女科技学家为楷模，利用各种有利条件不断完善自我，提高开展科技活动的能力和素质。成功的女性科学家往往在德智体方面具有特定的素质特点，如热爱祖国、热爱科学、热爱和平、不谋私利等道德观念；如学业优异、专业知识精深、具有复合的知识结构，语言能力强、观察入微、创新能力突出、卓越技巧、兴趣爱好广泛、善于与人沟通，富有见识等能力素质；如吃苦精神强、百折不挠等意志品质（肖政，2004）。另外，在现有的性别分工社会文化大背景下，平衡工作和家庭责任之间的关系，赢得家庭支持，对于女性科技人才的成长至关重要。众多女院士的事例表明，只要把家庭与事业之间的关系处理好，夫妇俩同时追求事业的成功是可能的。值得注意的是，研究发现，对女性科技人才来说，其职业生涯的成功与其家庭组合模式有密切关系。其中，科学界的“联姻效应”对女性科技人才职业生涯的发展来说是一个非常有利的因素。因为这种“同型匹配”的家庭组合模式，体现着更平等的地位角色关系，从而对女性的职业发展形成了有益的家庭支持。