一、财务人员职务犯罪的特点（一）犯罪隐蔽性强财务人员犯罪也可称为“职业犯罪”，如某单位财会主管于某与单位行政一把手共谋，采取私自设立公司建立账外账方式转移隐匿公款3600万元。此笔巨款一直在企业体外循环时间长达两年之久，甚至在该企业清理二级单位、清查资金中也没有发现。如不是在一次偶然的查询银行往来中发现这个隐藏的账户此案仍不会案发。可见财务人员犯罪的隐蔽性。
    财务人员职务犯罪涉案人员往往利用单位资金、帐户在管理制度方面的不健全来实施犯罪。时下计算机已经成为各级单位日常工作管理不可缺少的工具，计算机广泛运用财务管理，财务环节利用计算机的职务犯罪随之增多。
    （二）投资营利性活动明显从已经查处的案件情况来看，财务人员因经商、炒股实施贪污、挪用犯罪成为发案的重要诱因。如，某纸张加工厂副厂长、主管会计赵某与厂长共谋贪污公款29.95万元，为个人购买商业保险，是一典型的贪污公款作为投资购买商业保险的经营投资型犯罪案件。
    （三）涉案资金集中指向“帐外帐”
    帐外资金目前成为财务人员、主管领导实施职务犯罪相对集中的对象，“小金库”正日益成为滋生职务犯罪的温床，如某杂志社负责人易某，指使伙同财务人员私自设立账外账，且帐外资金直接由易某掌管，造成易某挪用小金库资金30余万元犯罪发生。
    （四）单位主管领导与财务人员相互勾结共同犯罪很多情况下，单位领导往往与财务人员勾结起来共同作案，由于单位的财务工作失去监督，监守自盗，犯罪很容易得逞。从实际查处的多起案件来看，均为单位行政主管领导与财务人员共同犯罪。
    （五）作案手段多样化由于财务人员直接经管单位的财务，财务工作相比其他工作有着自身的程序错综繁多、记账方式的复杂性，犯罪手段正日益呈现出多样化的趋势。如采取收取现金不入帐或多收少记的手段截流贪污公款；以虚报冒领、涂改票据的手段侵吞公款；或者以“阴阳发票”等手段侵吞差额款；等等。甚者，将公款私存或投资，贪污孳息。这些财会岗位特定人员的犯罪“靠山吃山”，把国家集体公款作为自已的“小金库”，大肆侵吞或挪为己用。
    二、原因分析（一）犯罪由虚荣心和攀比思想引发经对我院查处的涉案财务人员主体情况发现，财务人员多为女性、并且平均涉案年龄较年轻。而年轻女性爱慕虚荣、喜好攀比的心态和天性符合以上提出的财务人员的犯罪心理诱因。从心理因素外部环境上看，财务人员每天都在与现金打交道，由于社会上腐朽思想、拜金主义思想的影响，非常容易对从事财务工作的人员心理上产生影响，诱发不平衡、盲目攀比的思想，造成世界观、价值观出现偏差。在需要满足自己虚荣心，而身上没有满足虚荣的现金的情况下，很容易将手伸向其经管的公款。如，某医院收费处财务人员陈某，犯罪时年20多岁，是一位年轻处在恋爱期间的女青年，出于生活的享受和虚荣的心理，利用管理漏洞贪污医疗费20余万元，其贪污的公款全部用于购买化妆品和与男友日常消费。
    （二）普遍存有侥幸心理财务人员职务犯罪相比非财务人员，在财会方面具有相对丰富的专业知识，这一点成为造成财务人员职务犯罪侥幸心态的一项重要因素。当前实行电子化记账的趋势日益明显，很多犯罪嫌疑人遂以为自己通过高科技作案，只要帐薄上能够冲平盈亏，就不会被发现，即便被查也不会查出什么问题，由此形成侥幸心理。
    （三）财务制度执行不到位，内部监管不严发案单位财务管理混乱，制度执行不力，监管不严是导致此类犯罪的另一项重要原因。由于缺乏有效的监督制约机制，制度形同虚设，日清月结的财务对帐、检查、稽核等无法落实，这就导致单位即使出现了财务人员犯罪也不能及时发现。主管人员嗅觉不灵敏、发现不及时，至使有些财务人员职务犯罪由小变大、愈演愈烈。如，某医院收费员高某利用本部门财务主管负责人不审核该门诊收费收据的工作漏洞，从2000年1月至2001年10月长达一年十个月之久，数十次挪用该门诊部患者医疗款，从最初的每次挪用几百元，发展到每次挪用上千元现金。
    （四）专业财务法规的宣传和执行力度不够有些案发单位财务主管负责人法律意识淡薄，疏于监督和落实《会计法》，对内部出现的一些违反《会计法》的事件也不进行严格的处罚和整顿。更有些单位出于维护面子的心理，在发现严重违反《会计法》的行为不给予足够的重视，有的甚至企图大事化小，小事化了，息事宁人，最终导致财务人员职务犯罪不能得到及时查处。在调查访谈中，一些财务人员还反映，财务业务培训只参加过或者听说政府财政管理机构进行过专业的培训，一些企业单位的财务人员几乎没有参加过专业法律法规的培训。那些直接从事财务管理的主管领导也就更没有时间、机会学习财会专业知识。因此，造成直接操作的不精通规则，负有监管领导责任的主管负责人不具备专业监督能力，而产业的现代化精细管理、不断深化的市场经济对财会工作的高标准需求间的矛盾。
    三、预防对策（一）强化财务人员及财务主管负责人专业培训切实加强对《会计法》及相关细则的学习培训，真正发挥《会计法》的管理、约束作用。财务主管领导也应当通过对《会计法》的学习培训，增强管理能力和监督意识，做到管什么懂什么。检察机关预防部门在法制宣传中，应当加强《会计法》与《刑法》内在联系和责任追究衔接的警示内容宣传，提高遵守《会计法》重要性认识以及违反《会计法》产生的法律后果风险意识。
    （二）强化财务制度执行力及监督力度必须保障财务工作严格遵循《会计法》的规则和要求，并且使各项财务制度真正在实际工作中得到落实。强化财务机构内部的相互制约与监督，构建出纳、会计、主管领导“等三角”监督框架，达到出纳、会计相互牵制，出纳、会计工作必须得到主管领导的日常监督。建立健全并严格实行内部资金流转的审批制度、内部审计制度以及会计监督制度、加强对报销单据的审核工作，堵塞各项环节和漏洞。上级主管单位应定期对下级财务工作，遵纪守规、监督执行情况进行检查。
    强化外部监督。各级政府主管部门和社会监督要创新途径方式，强化对财务活动的监督，税务部门充分运用税务检查和稽查职权，积极发现所有纳税单位财务违规问题，对于实行帐外帐、两本账以及私设小金库等违法行为，一定要严肃查处，绝不姑息。
    （三）深化会计委派制度所谓会计委派制度，是指由上级单位委派会计到有关单位部门从事会计工作。会计委派是规范财务工作和加强财务监督的有效举措。因为，会计委派制度能够强化会计人员与被委派单位之间的人事制约。大力推行会计委派制，一方面能够使工作能力强、业务素质高的人员从事财会岗位，因为会计工作不仅要求具备必须的会计从业资格，更需要财会人员具备较高的职业监督意识和道德素质，以及必不可缺的职业操守。另一方面要使财务人员在工作过程中能够处于相对独立的地位和境地，这样才能保证会计有效行使监督职责，进而能够对被委派的单位进行监督和过程控制。
    （四）财务活动必须公开，资金使用必须透明从查处的财务人员职务犯罪案件事例来看，多数财务人员案件一般从违反财务规定逐步演变到贪污、挪用公款犯罪发生，造成这种违纪演变犯罪现象，很重要的原因是财务工作不公开，使违纪行为长期隐藏繁殖在财务活动之中，上级财务部门监督不到位，本机监督因错综复杂关系难以实现有效监管，因此基层财务存在较大的贪腐空间和机会。针对这一现状，应当进一步强化财务公开力度，并且使财务公开真正成为工作习惯，接受人民群众的监督，让违规现象在阳关下暴晒不敢再来，使犯罪分子有所忌惮。
    （五）加大对财务人员职务犯罪的打击和预防力度要注重及时发现和预防财务人员侥幸心理、更要注重及时查处并警示和震慑财务犯罪，对于贪污、挪用单位公款的违法乱纪行为，必须严格依法追究其责任，构成犯罪的应当及时追究刑事责任。建立完善内部追究机制，行业主管部门也应当严格按照《会计法》的有关规定，对被依法追究刑事责任的财务人员，吊销其会计从业资格，对违规屡教不改或者不具备财务监管能力的及时调整岗位，将此逐步形成长效的管理机制。
长3.缺乏明确的法律责任。当前的法律法规缺乏对用人单位实施就业性别歧视行为的制裁。某些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《就业促进法》中的第八章对劳动行政部门和职业中介者在工作中某些违法行为承担法律责任作出了规定，但未涉及违法后的具体惩罚措施。对侵权主体难以实现法律制裁，无法实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
    4.生育保险制度不够完善。《劳动法》规定，妇女在孕期、产期、哺乳期均有法定假期，且不得扣减其工资，同时企业还需承担生育保险费用。这“三座大山”加大了用人单位劳动力成本，为了追求经济效益的最大化，多数企业更愿意雇用男性职工，还有某些企业采用不参加生育保险的办法节省成本，这些做法都侵害了女性职工的权益。
    三、完善我国就业性别歧视法律制度的几点建议（一）制定《反就业歧视法》等相关法律通过对我国就业性别歧视法律制度现状及不足的分析，有必要总结和借鉴英美等国家的成功经验，结合国情，制定《反就业歧视法》。从立法上使女性平等就业权得以真正实现。制定《反就业歧视法》必须解决以下问题：
    1.明确就业性别歧视的概念。目前，国内尚无就业性别歧视的明确概念，四川大学法学教授周伟曾对性别歧视作出界定，即“就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需要的能力作为录用劳动者的条件，而是与岗位职责无必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与岗位劳动职责无关的条件为标准，排除某些群体劳动者的行为” 。所以，笔者认为就业性别歧视是指用人单位根据劳动岗位对劳动能力不相关的性别因素而排斥女性劳动者的行为。就业性别歧视包括合理和不合理情形。合理就业性别歧视，是指根据女性生理及心理特点，规定某些工种和岗位不得招用女性职工的情形，这是促使劳动者实现事实上平等而采取的暂行特别措施，不得被视为性别歧视。
    不合理歧视行为包括：（1）禁止招聘歧视。（2）禁止薪酬歧视。（3）禁止晋升歧视。（4）禁止怀孕歧视。（5）禁止职场性骚扰。
    下列情形不构成就业性别歧视：（1）因职业特点和需要只录用某一性别的人；（2）对女工经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护措施；（3）用人单位能证明客观上造成对某一性别对待的规则或做法有正当理由的。
    2.明确就业性别歧视的构成要件和举证责任。构成要件的确定为法官断案提供有操作性的判定标准。同时，实行举证责任倒置，要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证，而由被诉方证明自己行为的合法性，即申诉人只需指出对方侵害自己的事实即可，由被诉人承担主要的举证责任，证明自己不选择女性的理由。
    3.明确实施就业性别歧视的法律责任。应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为的具体惩罚措施，如给劳动者造成损失所应承担的民事责任、赔偿标准、间接损失等计算方法。完善法律救济途径，对侵权主体执行法律制裁，实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
    （二）建立处理就业歧视投诉的专门机构我国目前没有受理就业性别歧视投诉案件的专门机构，法律的滞后性使得受歧视女性投诉无门，维权困难。我们可以借鉴美国的做法建立平等就业委员会，作为处理就业性别歧视的专门机构。该机构履行以下职责：
    第一，监督审查权。该机构有权定期或不定期地对用人单位招聘行为及内部人事规章规章制度进行监督审查的权利。
    第二，受理、调查案件权。该机构有受理劳动者对用人单位就业性别歧视起诉案件的权利，以及对指控案件进行调查的权利。
    第三，惩处权。对实施就业歧视的用人单位进行惩罚的权利。
    （三）建立生育基金，完善生育保险制度生育保险费用的承担使得企业用人成本增加，不愿意聘用女性职工。与生育保险制度保护女性职工利益的初衷相悖。笔者认为，生育成本应当由政府承担，而我国是由具体用人单位来承担。解决此困境的最佳途径是建立职工生育社会保险基金，即国家按企业人数和工资总额向企业征收生育保险基金，作为社会保险金提供给生育的女职工，以解决妇女生育哺乳期间企业的负担问题。此举保障了用人单位在招用女性上的利益平衡，为实现男女就业公平竞争提供了制度平台。